במשך עשורים רבים, מובילות בעולם הניהול גישות "הטווח הארוך" ו"התמונה הגדולה". הנהלות בכירות, כמו גם מנהלים בדרגי הביניים ואף בדרגים ראשונים, לומדים ומנסים לעשות שימוש במונחים כמו – יעוד, שליחות, חזון, אסטרטגיה, חשיבה מערכתית ועוד.

בפועל, אנו פוגשים מנהלים המתמודדים מדי יום ביומו עם כיבוי שריפות, פתרון בעיות שוטפות, והתמודדות עם אילוצים יומיומיים המותירים את גישות "הטווח הארוך" מרוחקות, תיאורטיות ובלתי רלוונטיות.

מחקר אמפירי מתמשך, אשר בוצע בעשור האחרון, על ידי יועצי חברת R.O.C מיפה את הפרקטיקות, בהן נוקטים מנהלים מצוינים, בכל הדרגים, מראש צוות ועד מנכ"ל, במאות ארגונים מכל ענפי המשק. הממצאים המרכזיים הובילו אותנו בשנת 2015 לגיבוש גישת "הניהול המולקולארי" – החלקיקים מהם מורכב ניהול אפקטיבי במרחב האישי, המקצועי, האנושי, הארגוני והעסקי. הגורם המרכזי להצלחה, נמצא טמון ביכולת לבצע פעולות קטנות, יומיומיות, בהתמדה ובדיוק המובילים לתגובה הולכת ומתעצמת אקספוננציאלית של שיפור ביצועים. בחברת R.O.C אנו מלמדים ומטמיעים את יסודות השיטה– מהן הפעולות הניהוליות? כיצד להוציאן לפועל? איך לייצר את התגובה הרצויה? וכיו"ב, כמו גם, את שימושיה כקווים מנחים לניהול בכל הדרגים וכתשתית לפיתוח, אימון וליווי מנהלים.

חברת R.O.C פועלת למעלה מעשרים שנה בתחומי הפיתוח הארגוני, ליווי תהליכי שינוי, הכשרה, פיתוח וליווי של מנהלים, בכל הדרגים, במאות ארגונים.

מתוך ניסיון עתיר זה, ממחקרים שבצענו ועד פרקטיקות שיישמנו, מצאנו שהוצאת תפקיד מורכב כזה מהכוח לפועל, באופן מיטבי, מתבססת על חקירה ופיתוח עצמי סביב ארבע אבני יסוד:

• צרכים
• מודעות
• ערכים 
• יכולות 

השילוב בין אבני בנין אלה על מתכונתן הייחודית אצל כל מנהל יוצרת את הD.N.A הניהולי הייחודי לו, את הסגנון והדרך האישיים בהם ימלא את תפקידו, וכמו במבנה

הD.N.A האנושי, גם כאן, מספר השילובים והזהויות הייחודיות שהם יוצרים הוא כמעט אינסופי.

“פרויקט פיצוח הגנום הניהולי” הוא תכנית פיתוח מנהלים, הבאה לסייע למנהלים, בתחילת דרכם, לחקור ולגלות את "המבנה הגנטי" הניהולי הייחודי להם.

• חקירה וגילוי של הצרכים והמוטיבציות הייחודיים להם, המניעים אותם למצוינות.
• חקירה וזיהוי של הערכים המניעים אותם, בפועל, ושעל פיהם הם מתנהלים, לעומת הערכים עליהם הם מצהירים בפני עצמם והעולם.
• העמקת המודעות לדפוסי הפעולה האוטומטיים, נקודות העיוורון, התפיסות, החוזקות והחולשות העשויים והעלולים להשפיע על הצורה בה ינהלו והאפקטיביות שלהם כמנהלים.
• מבנה הכישרון, העומד לרשותם, והדרכים בהם הם יכולים להביא אותו לידי ביטוי, באמצעות הידע והמיומנויות העומדים לרשותם/

באמצעות עבודת עומק דינמית, וחקירה עצמית משולבת בהתנסויות מעשיות, מאתגרות ואינטראקטיביות, ביחד עם רכישת ידע וכלים לביטוי יכולות היסוד הנדרשות לניהול בדרג הראשון, יגלה ויפתח כל משתתף מודעות למהות הייחודית לו, כמנהל, ויעבור "אבולוציה מואצת". ביכולת להביא מהות זו לידי ביטוי ייחודי מחד ואפקטיבי מאידך, בתפקידו ובתפקודו הניהולי ביום יום.

משיכה, זיהוי וקליטה של עובדים איכותיים, בעלי כשרון טבעי לביצוע מצוין של תפקידיהם ברמה הולכת ומשתפרת לאורך זמן, הם תנאים הכרחיים לכל חברה השואפת לצמוח בכל ענף ובכל שוק. 

ניהול ממוקד כישרון הוא גישה מתקדמת למיצוי פוטנציאל הפרודוקטיביות של עובדים בארגון. גישה זו פועלת ליצירת התאמה מיטבית של אדם לתפקיד. ההתאמה נעשית על בסיס יצירת חפיפה מרבית בין כישרונותיו הטבעיים של העובד לפרופיל המשימות בתפקיד ולמאפייני הסביבה הארגונית בה התפקיד מתבצע. 

ניהול מדויק של תהליכי הגיוס המיון וההשמה באופן מדויק וב"שירות עצמי", מהווים את נקודת הפתיחה. ניהול ממוקד כישרון הוא גישה העוסקת באתגרים העומדים בפני ניהול ההון האנושי, בכל אחד משלבי "מחזור החיים" של עובדים בארגון.

מחזור חיי העובד, היא תפיסה הרואה את משך חיי העובד בצוות כמחזור בעל שלבי התפתחות עוקבים ומסמנת אתגרים ניהוליים ייחודיים אל מול כל אחד מן השלבים. הנחת היסוד העומדת בבסיס תפיסה זו היא, כי ניהול אפקטיבי של האתגרים הייחודיים לכל שלב במחזור חיי העובד הפרטני מעלה את ההסתברות:

1. להארכת משך חיי העובד בתפקיד ובצוות.

2. להתמקצעותו ולשיפור איכות תפוקותיו והישגיו בעודו בתפקיד.

3. לרווחתו האישית ולתחושת ההגשמה שהוא חווה בביצוע התפקיד.

נעה הוא ויסות מכוון של מצבים ואירועים, המובילים אדם להתנהג בדרך מסוימת. אירועים המובילים להתנהגות או פעילות יקראו 'גורמים מקדימים'. אירועים הבאים בעקבות התנהגות או פעילות יקראו 'תוצאות'. הפעילות עצמה, בה מבקשים לערוך שינוי תקרא 'התנהגות מטרה'.

הנחת היסוד היא שמה שאנו עושים, מושפע מן הגורמים המקדימים או מן התוצאות של פעילות זו. המטרה הסופית של תכנית נעה היא לשנות את ההתנהגות, על ידי שינוי של הגורמים המקדימים או התוצאות, כך שתתאים למטרות אישיות מוגדרות. גישת נעה לשינוי התנהגות כוללת זיהוי של גורמים מקדימים או תוצאות בפועל של התנהגות לא רצויה וביסוס גורמים מקדימים חליפיים או תוצאות חליפיות שיתמכו וישמרו התנהגות רצויה.

להלן תמצית הצעדים הבסיסיים בישום תכנית נעה:

1. בחירת מטרה והגדרת ההתנהגות שיש לשנות כדי להשיג מטרה זו (התנהגות מטרה).

2. ביצוע תצפיות על התנהגות המטרה, תוך תעוד הממצאים לגבי ביצוע ההתנהגות (תדירות, עוצמה, איכות…).

3.זיהוי האירועים המניעים את ביצוע הפעולות הנכללות בהתנהגות המטרה ואת הדברים המופיעים כתגמול להתנהגות זו.

4. בניית תכנית לשינוי ההתנהגות, הכוללת החלפה הדרגתית של פעילות לא רצויה ברצויה על ידי שינוי התגובה לאירועים מסוימים, ארגון קבלת תגמול להתנהגות מסוימת, שינוי סדר של פעולות שונות וכיו"ב.

5. התאמה חוזרת של תכניות, ככל שמצטברת למידה רבה יותר לגבי העצמי. דרך תרגול מתמשך של ניתוח ההתנהגות האישית והתערבות לשינויה, משתפרת היכולת לתכנון וביצוע תכניות מתוחכמות ואפקטיביות יותר לשינוי.